——中色大冶深化改革側(cè)記
壓縮總部科室22個(gè)，清退子企業(yè)51戶，中高層管理人員實(shí)行任期制和契約化管理的經(jīng)理層成員人數(shù)達(dá)100%，勞動(dòng)生產(chǎn)率較2020年提升了19.56%，人工成本利潤率從2020年的8.82%提升到2022年的18.47%，先后被國務(wù)院國資委評(píng)為2020年度三項(xiàng)制度改革A級(jí)企業(yè)、2021年“雙百企業(yè)”專項(xiàng)考核優(yōu)秀企業(yè)......一串串?dāng)?shù)據(jù)、一項(xiàng)項(xiàng)榮譽(yù)，是中國有色集團(tuán)出資企業(yè)大冶有色金屬集團(tuán)控股有限公司（簡稱：中色大冶）在深化改革中交出的一份合格答卷。
從1953年誕生起，櫛風(fēng)沐雨69年。有過輝煌，也積累了許多歷史遺留問題。如何深化改革，走好高質(zhì)量發(fā)展的突圍之路，是公司面臨的重大課題。中國有色集團(tuán)黨委書記、董事長奚正平對(duì)中色大冶的改革提出了明確要求：“無論怎樣改革，都要時(shí)刻牢記習(xí)近平總書記對(duì)集團(tuán)公司的三次重要指示批示精神，不忘初心使命，聚焦主責(zé)主業(yè)。”
近年來，中色大冶以國務(wù)院國資委國企改革“雙百行動(dòng)”和深化國有企業(yè)改革三年行動(dòng)為契機(jī)，以公司第二次黨代會(huì)明確的“打造現(xiàn)代化銅企業(yè)”實(shí)現(xiàn)綠色高質(zhì)量發(fā)展為愿景，堅(jiān)持黨建領(lǐng)航定向，緊盯主責(zé)主業(yè)，從“堵點(diǎn)”改起、向“難點(diǎn)”突破、以“痛點(diǎn)”為鑒，開始了一場刀刃向內(nèi)的自我革命。
疏通“堵點(diǎn)”，思想破冰打通高質(zhì)量發(fā)展的“腸梗阻”
全級(jí)次的獨(dú)立法人共有110余戶，法人層級(jí)最高達(dá)到7級(jí)，管理層級(jí)、管理關(guān)系更是錯(cuò)綜復(fù)雜！一項(xiàng)重大決策，從決策到執(zhí)行，層層把關(guān)，又層層負(fù)不了責(zé)。一項(xiàng)管理工作，從實(shí)施到落地，層層布置，在推進(jìn)過程中屢屢受阻……
管理層畏難、操作層懼變，現(xiàn)實(shí)的困局、思想的禁錮，如何走出“標(biāo)兵越來越遠(yuǎn)，追兵越來越近”的困境，走好高質(zhì)量發(fā)展之路，破解思想“堵點(diǎn)”首當(dāng)其沖。
開展改革學(xué)習(xí)研討
中色大冶黨委以“不忘初心、牢記使命”主題教育為契機(jī)，開展思想破冰行動(dòng)，組織了一場場“大學(xué)習(xí)大調(diào)研大討論”，切實(shí)破除“不愿改不敢改”思想和改變“不會(huì)改”現(xiàn)狀。
2019年8月，公司黨委班子成員到掛點(diǎn)單位深入調(diào)研制約公司發(fā)展的“堵點(diǎn)”問題，形成問題清單。2020年，公司黨委組織了為期6個(gè)多月220余場11000人次參加的“對(duì)標(biāo)再出發(fā)，改革再深化”活動(dòng)研討，廣泛開展“形勢怎么看、問題怎么辦、改革怎么干”大討論。黨委班子成員再次下沉開展專題調(diào)研，收集改革建議2500余條，改革議案200余項(xiàng)，聚焦形成系列專項(xiàng)改革方案。
疏通了思想的“堵點(diǎn)”，管理人員和職工主動(dòng)參與到改革中來。把穩(wěn)了深化改革的方向后，公司黨委又著重強(qiáng)化改革的督導(dǎo)機(jī)制，定期召開專題會(huì)督導(dǎo)深化改革與對(duì)標(biāo)一流提升工作。2021年11月，中色大冶黨委在改革工作督導(dǎo)會(huì)上指出，改革要“激發(fā)活力，創(chuàng)造價(jià)值，才是改革最終目的”“改革有窗口期、改革要下真功夫、改革有紅線和底線”，要求各改革責(zé)任主體搶抓改革窗口期，依法依規(guī)改革。
明確管控定位、整合業(yè)務(wù)板塊、壓減法人戶數(shù)、開展虧損企業(yè)治理、處置僵尸企業(yè)、壓縮管理層級(jí)......公司深化改革行動(dòng)有序展開。2019年以來，公司進(jìn)行了數(shù)次組織架構(gòu)調(diào)整，持續(xù)“拆廟”壓編，精簡優(yōu)化總部機(jī)構(gòu)，不斷充實(shí)礦山力量，壓實(shí)主體責(zé)任。至2022年6月，總部機(jī)構(gòu)與改革前相比減少了8個(gè)，科室機(jī)構(gòu)與改革前相比減少22個(gè)。職工家屬區(qū)“三供一業(yè)”分離移交及幼兒園移交等歷史遺留問題有序完成。虧損企業(yè)治理、“兩非”剝離、“兩資”處理持續(xù)推進(jìn)。壓減各類逾期賬款17.12億元，處置盤活各類低質(zhì)低效資產(chǎn)5.74億元。制定了公司黨委前置研究討論重大經(jīng)營管理事項(xiàng)清單、《董事會(huì)授權(quán)管理辦法》及授權(quán)事項(xiàng)清單等系列制度，法人治理機(jī)制日趨完善。
“為什么執(zhí)行力不強(qiáng)？只有深層次分析表象找到問題根源并進(jìn)行一一破解，才能提升執(zhí)行力。”一名管理者在面對(duì)“腸梗阻”問題得到有效改觀的時(shí)候深有體會(huì)。
攻克“難點(diǎn)”，機(jī)制改革激活市場化經(jīng)營的“源頭水”
“啃硬骨頭多、打攻堅(jiān)戰(zhàn)多、動(dòng)奶酪多，是新一輪改革的特點(diǎn)”，習(xí)近平總書記在安徽調(diào)研時(shí)強(qiáng)調(diào)。
三項(xiàng)制度改革是職工最關(guān)心的問題，改革涉及到的人數(shù)最多，是難啃的“硬骨頭”。
中色大冶黨委把改革的刀刃壓在難啃的“三項(xiàng)制度”改革上，激活“干部能上能下，人員能進(jìn)能出，收入能多能少”的“三能”機(jī)制。勞動(dòng)、人事、分配制度激活了，市場化經(jīng)營的“源頭水”也就“活”了。
中色大冶2021年干部公開選拔現(xiàn)場
打破論資排輩現(xiàn)象，干多干少不一樣。2019年，公司開展職務(wù)職級(jí)薪酬改革。1822名職工參加水平能力測試，1623名人員職務(wù)職級(jí)首次定級(jí)。職務(wù)職級(jí)的并行互通改革，讓人才的成長路徑不再是“自古華山一條道”，打通了黨政管理、業(yè)務(wù)管理、技術(shù)人員等人才的成長通道。11個(gè)職級(jí)50個(gè)檔級(jí)寬帶薪酬、11個(gè)考核等級(jí)的差異化考核，讓管理人員“收入能多能少”。
“改革先改主席臺(tái)，再改前三排”。2020年，公司率先在公司經(jīng)理層實(shí)行任期制和契約化管理。有任命就有任期，有職務(wù)就有職責(zé)，干得好就上，干不好就下，破解了“干部能上不能下”的難題。
位置坐下了，但不能穩(wěn)坐“釣魚臺(tái)”。2021年，公司把改革的刀刃再次向內(nèi)，公司對(duì)全體中層管理人員開展任期制選聘，近200名中層管理人員“全體起立”，通過雙向選擇、競爭性選拔、年度綜合評(píng)價(jià)等方式，推行管理人員末等調(diào)整和退出，31人轉(zhuǎn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或調(diào)整退出。
自我革命的破“鐵”行動(dòng)，讓中層管理人員的思想發(fā)生了變化。隨后，公司將改革進(jìn)一步延伸，組織1631名科職及一般管理技術(shù)人員競聘上崗，聘任上崗1355名，對(duì)276名落聘管理技術(shù)人員進(jìn)行多渠道安置，暢通了“干部能上能下，人員能進(jìn)能出”的機(jī)制。
習(xí)近平總書記對(duì)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員20字好干部的要求，在公司是具體的，就是“干了什么事、干了多少事、干的事群眾認(rèn)不認(rèn)可”。
立足于長期主義，以長遠(yuǎn)的視角、發(fā)展的眼光、更加公平公正公開的原則選人用人。2021年底以來，公司黨委在選人用人上，更加注重建立“賽馬”長效機(jī)制。公司對(duì)4個(gè)礦山的礦長、副礦長、紀(jì)委書記、礦長助理等19個(gè)管理崗位進(jìn)行了公開選拔，通過專業(yè)考試、綜合測試和現(xiàn)場競職演講答辯，讓大家在同一起跑線上同場競技，一比高下。培養(yǎng)機(jī)制和選拔方式的轉(zhuǎn)變，在職工群眾中引起了強(qiáng)烈反響。
2022年，公司又推出25個(gè)主管及以上管理層級(jí)崗位，在公司范圍內(nèi)開展競爭性選拔。打破常規(guī)“選才”，不拘一格“用才”，實(shí)現(xiàn)人力資源配置最優(yōu)，促進(jìn)職工從“要我干”?向“我要干”“我能干”轉(zhuǎn)變。??
消除“痛點(diǎn)”，綠色轉(zhuǎn)型跑出高質(zhì)量發(fā)展的“加速度”
如果說國企改革是“摸著石頭過河”的話，中色大冶曾在“摸著石頭過河”中走過了一段曲折的路程。混合制企業(yè)改革曾經(jīng)在公司全面鋪開，企業(yè)做大了，但公司的核心競爭力并沒有提升。
公司吸取以往在混合制改革中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，對(duì)在公司尚未取得改革經(jīng)驗(yàn)的，先試點(diǎn)，再推行。
中色大冶博源環(huán)保生產(chǎn)現(xiàn)場
讓條件成熟的子企業(yè)擔(dān)當(dāng)改革的“試驗(yàn)田”，更有利于改革的深入探索。2020年，公司在博源環(huán)保公司開展職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)制度，讓博源環(huán)保公司擔(dān)當(dāng)起深化改革、實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人制度的“橋頭堡”和“實(shí)驗(yàn)田”。為牢牢把穩(wěn)改革方向，其黨組織負(fù)責(zé)人由公司黨委派任。該公司實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人制度后，其改革的阻力大大減小，該公司打破原有身份限制，全級(jí)次推進(jìn)員工競聘上崗。靈活用工方式和配套的薪酬制度改革，將人的主觀能動(dòng)性充分釋放。改革后，優(yōu)秀員工的收入最高能達(dá)到以往收入的2倍。在2021年再生資源回收不景氣的背景下，該公司全年的營業(yè)收入是上年度的2.6倍。
有了博源環(huán)保公司職業(yè)經(jīng)理人改革取得突破的現(xiàn)實(shí)案例，公司將在3家市場化單位推行職業(yè)經(jīng)理人制度。為了探索適合公司混改新路徑，公司開出了在設(shè)研公司試點(diǎn)推行骨干員工持股“新藥方”。
向改革要發(fā)展，靠改革解決實(shí)際問題。然不是所有的改革一改就靈，而是要時(shí)間來檢驗(yàn)。改革也不是一蹴而就，還要隨時(shí)準(zhǔn)備改革與高質(zhì)量發(fā)展不相適應(yīng)的部分，深化改革的思想和行動(dòng)要持續(xù)在進(jìn)行狀態(tài)中。????
2022年初，在中色大冶改革攻堅(jiān)進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)刻，集團(tuán)公司黨委書記、董事長奚正平要求中色大冶黨委開展“總結(jié)過去，開創(chuàng)未來，實(shí)現(xiàn)綠色高質(zhì)量發(fā)展”大討論，反思“過去存在的問題”、弄清“現(xiàn)實(shí)面臨的困難”、走好“未來高質(zhì)量發(fā)展之路”，不忘初心使命。公司黨委組織全體職工開展了四個(gè)階段的學(xué)習(xí)研討，進(jìn)一步堅(jiān)定改革發(fā)展信心，全面開啟了公司綠色高質(zhì)量發(fā)展的新征程。
“雄關(guān)漫道真如鐵，而今邁步從頭越”，深化國有企業(yè)改革三年行動(dòng)收官在即，而國企改革不斷深化還在持續(xù)進(jìn)行。中色大冶黨委堅(jiān)持黨建領(lǐng)航定向，在法治下推進(jìn)改革，通過深入持續(xù)的改革來撬動(dòng)發(fā)展方式、效益效能、資產(chǎn)質(zhì)量、管理理念、精神風(fēng)貌“五大轉(zhuǎn)變”，跑出綠色高質(zhì)量發(fā)展的“加速度”，以綠色高質(zhì)量發(fā)展的紅利讓人民群眾有更多獲得感、幸福感！
